Estamos de volta com as “verdades” defendidas por Robbins (2005) em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas”, e desta vez o assunto é sobre “recompensa”. Segundo ele, há um erro muito comum dos gestores no processo de recompensa dos funcionários – geralmente recompensam comportamentos que desejam desestimular e deixam de recompensar comportamentos que querem estimular. Exemplifica: “a direção diz que pretende fortalecer o trabalho em equipa, mas acaba por recompensar as concretizações individuais, e fica surpreendida quando colaboradores competem entre si…”(p.64).

É preciso que os gestores revejam o seu Sistema de Recompensa, para não caírem neste equívoco de incentivarem comportamentos contrários aos pretendidos.

O que devo fazer para recompensar adequadamente?

A orientação do autor é, primeiro fazer um diagnóstico do tipo de comportamentos que estão a ser recompensados, para depois alterar o seu sistema com o objetivo de obter os comportamentos desejados: “Se quiser qualidade, recompense qualidade. Se pretender um comportamento ético, recompense os colaboradores que atuam de forma ética” (p.65).

De fato, mudar os Sistemas de Recompensas não é nada fácil, mas pequenas alterações podem gerar grandes resultados. Um exemplo interessante utilizado pelo autor traz a experiência da nossa casa para o contexto laboral: se comprarmos uma barra de chocolate para os nossos dois filhos e pedirmos que dividam entre si, provavelmente irão lutar pela sua metade. Mas se você simplesmente entregar a barra de chocolate ao seu filho e lhe pedir que divida com sua irmã e deixe que ela escolha primeiro a sua metade, certamente evitaria a disputa pela sua parte. Ou seja, este é um exemplo simples de partilha de responsabilidade que leva a uma divisão equitativa sem confrontos.

A importância de recompensar comportamentos certos!

No final, Robbins (2008) traz uma nota com sua experiência pessoal para deixar claro a importância de recompensar corretamente. Ele conheceu uma senhora rica que continuamente dizia ao seu filho: “Não te preocupes em poupar dinheiro. Terás muito quando eu morrer”. Moral da história: esta senhora viveu muitos anos e nunca entendeu a razão do seu filho desejar tanto a sua morte. O problema é que foi ela própria que estimulou uma atitude contrária ao que pretendia para que o filho pudesse conquistar a recompensa.

Se por exemplo esta senhora tivesse dito: “Vou dar-te 50 mil dólares no início de cada ano enquanto for viva. Mas quando eu morrer, todo o dinheiro que sobrar será doado para beneficência”. Assim, certamente o seu filho teria uma atitude muito diferente, haveria mais interesse em sua longevidade e não o anseio pela sua morte.

Portanto, não devemos estimular em nossos colaboradores comportamentos que não são desejados, e sim reforçar aqueles que esperamos obter para, então, recompensá-los adequadamente. Pense nisso!

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Trabalho sem Fronteiras

Primeiro é preciso compreender o significado da palavra​. Motivação​,​ do Latim moveres​, mover, ​nada mais é do que o impulso interno que nos conduz à ação. Em psicologia traduz-se como as forças propulsoras da ação que possuímos, o(s) motivo(s) que vem do interior e que nos leva a agir. De forma bem simples a motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de cada indivíduo. E que motivos são estes?

Não é nosso objetivo abordar as diversas teorias que buscam explicar a motivação, mas apenas refletir sobre alguns comportamentos que caracterizam uma pessoa motivada e desmotivada.

Sou motivado ou desmotivado?

Uma pessoa motivada apresenta uma pré-disposição para enfrentar situações, além de ser alguém de fácil adaptação às mudanças. Uma pessoa entusiasmada, animada, considerada positiva, que possui o conhecido “brilho no olhar”!

O profissional motivado caracteriza-se como alguém que age com pró-atividade e tem um elevado grau de resiliência. Já o profissional desmotivado demonstra apatia no seu dia-a-dia de trabalho, não se interessa em cooperar, possui uma certa resistência à mudança, e principalmente não consegue ver o lado positivo das situações, o que não o conduz a uma ação e reação positiva.

Posso desenvolver?

A primeira coisa que devemos deixar bem claro é a tão conhecida frase que é pura realidade: “ninguém motiva ninguém”. Nem tão pouco a empresa motiva o funcionário. A própria palavra já denota que cada um deve ter o(s) seu(s) motivo(s) individual(is) e interno(s) para agir.

Não serei alguém mais motivado se, por exemplo, o meu gestor aumentar o meu salário ou me oferecer melhores comissões e bonificações. Ou serei? Obviamente que este é um bom incentivo que fortalecerá os motivos internos que já possuímos, mas não será a principal razão para que a minha atuação e desempenho na empresa seja elevado (com o tempo o aumento salarial não fará mais efeito…). Há, portanto, alguns incentivos externos que impulsionam os nossos motivos (que não se resumem ​à questão financeira), como por exemplo o reconhecimento pelo trabalho, o ambiente de trabalho saudável, o clima de cooperação entre os diversos níveis hierárquicos e departamentos, o bom relacionamento com a equipe, e especialmente uma relação de parceria e confiança com o gestor.

Qual o seu principal motivo que o leva a agir no trabalho? O que ​o motiva? Você é movido pelo desafio? Ou seu motivo tem a ver com segurança, estabilidade, status ou outro?

Certamente uma das razões para agir com motivação no trabalho é fazer aquilo que gostamos, ter uma identificação com as atividades que desempenhamos, e por que não dizer ter paixão pelo que realizamos​?

Isto sim pode ser um dos principais motivos que nos conduz a agir de forma positiva, motivada.

Nosso Convite

Já assistiu ao filme “Desafiando Gigantes”? Convidamos você a analisar esta cena que envolve alguém que precisava de um incentivo externo para despertar o seu gigante interno, veja no link: https://www.youtube.com/watch?v=HbeGO4EIVA4