O grupo HEINEKEN está com inscrições abertas para o Programa Internacional de Jovens Talentos, que busca novos talentos para companhia. Ao todo, cinco vagas são ofertadas na área marketing e vendas, finanças, recursos humanos, supply chain e procurement. O Programa tem duração de 36 meses. 

Para participar, os candidatos devem ser graduados, ter no mínimo dois anos de experiencia profissional, inglês fluente e disponibilidade para viajar. O processo seletivo tem início no dia 6 de maio e será composto por cinco etapas que incluem avaliações online, entrevistas individuais, assessments na sede em Amsterdã e a uma imersão de boas-vindas, que apresenta os detalhes para os novos desafios esperados.  

Os selecionados atuarão em diversos países e receberão um pacote de benefícios internacionais, a ser detalhado pela HEINEKEN. Os interessados podem se incriver e conferir mais pré-requisitos para a vaga no site da Companhia até o dia 10 de fevereiro. 

De acordo com um levantamento realizado pela VAGAS.com, site de recrutamento e seleção de empregos, três em cada quatro profissionais da área de recursos humanos não estão totalmente preparados para o uso de novas tecnologias. Segundo o levantamento, 76% dos participantes da pesquisa afirmaram estar parcialmente preparados para o uso de soluções tecnológicas. Além disso, 16% afirmaram não estarem preparados, enquanto apenas 8% se consideraram totalmente preparados.

Mais da metade dos participantes (58%) ainda afirmou que levaria de um a três anos para incorporar ferramentas ideais de tecnologia no dia a dia de trabalho. Além disso, 24% declararam que em menos de um ano poderiam tê-los e 12% disseram que seria em mais de três anos. Somente 6% têm todas as ferramentas necessárias atualmente.

"Essa informação converge com o momento atual do RH, onde poucas iniciativas relacionadas à tecnologia estão em desenvolvimento. Esse dado é relevante ao pensarmos que um dos requisitos para um RH de alto impacto é exatamente assumir esse pioneirismo, implementando e utilizando tecnologias para transformar a experiência do funcionário", disse o profissional da da área de Inteligência de Negócios da VAGAS.com, Rafael Urbano.

*Com informações da assessoria de imprensa

Para funcionar, as empresas necessitam de equipamentos que permitam a realização de suas atividades, como computadores, telefones fixos e móveis, e-mails, carros, impressoras, entre outros, que são utilizados pelos funcionários durante o trabalho. Esse uso, no entanto, envolve regras que devem ser obedecidas para garantir não somente a produtividade da empresa, como a preservação de seu patrimônio, além da dignidade e intimidade dos funcionários. O LeiaJá procurou pessoas especializadas em gestão de recursos humanos e direito do trabalho para entender qual deve ser a etiqueta corporativa em relação à utilização de equipamentos e o que a lei diz em relação aos direitos do empregado e do empregador. 

Bom senso

O uso correto dos equipamentos das empresas que são colocados à disposição dos funcionários não depende apenas das atitudes de quem trabalha, mas também de quem emprega. Para a psicóloga e consultora em recursos humanos Flávia Oliveira, a competitividade do ambiente de negócios realmente leva os gestores a terem preocupações com a produtividade dos funcionários e com a utilização de equipamentos que não gere custos desnecessários. “As empresas tendem a pedir que o funcionário tenha bom senso e evite abusos. O trabalhador comprometido com a empresa vai saber como utilizar internet, e-mail e celular sem ficar o tempo inteiro no WhatsApp, fazer ligações inadequadas, sem usar o e-mail corporativo para enviar pornografia, por exemplo”, explica a consultora. Ela também pontua que as empresas têm maneiras de verificar se seu patrimônio está sendo devidamente utilizado, porém com cautela. 

“Algumas empresas exageram, ficam o tempo inteiro coladas no profissional, invadem até a privacidade. É um erro, pois o respeito à dignidade humana ao avaliar os funcionários é essencial. Trata-se de ser humano e não de uma máquina que trabalha oito horas ininterruptamente”, explica Flávia, que também faz questão de ressaltar que mesmo sendo preciso que a empresa não passe dos limites, os empregados também devem estar atentos. “O funcionário passa a maior parte do tempo dele na empresa, então não há problema ligar para casa para saber como estão as coisas, usar a internet para ver algo de seu interesse, desde que não interfira na produtividade e sem cometer abusos”, diz ela.

A consultora também explana que as orientações a respeito da política de uso dos equipamentos da empresa não podem ser passadas informalmente, e nem o empregador pode esperar que os trabalhadores saibam o que fazer se nada for explicado. “As normas de utilização dos equipamentos precisam estar explícitas no contrato de trabalho, devem ser explicadas na integração do empregado e relembradas sempre que necessário. É preciso amarrar bem essas orientações para que possa fazer alguma cobrança em relação aos funcionários. Então, se não for permitido ir para casa com o carro da empresa ou utilizar o celular corporativo fora do horário de trabalho, por exemplo, isso tem que ser formalizado antes de haver alguma punição”, enfatiza a especialista. 

Sobre as formas de disciplinar os funcionários que, mesmo sabendo da política de uso dos equipamentos cometem algum tipo de abuso, Flávia explica que a conscientização deve ser a primeira medida de prevenção ao uso incorreto do patrimônio. “Em caso de problemas pode conscientizar, conversar, orientar. Se mesmo assim a pessoa estiver desmotivada e continuar cometendo erros naquele ambiente corporativo, aí cabem medidas mais duras como advertências formais ou, em casos extremos, demissão”, diz.

Em caso de demissão: com ou sem justa causa?

Em caso de demissão, é possível que os empregadores e os funcionários que estão sendo dispensados fiquem com dúvidas se a questão se encaixa, legalmente, em demissão com ou sem justa causa. A doutora em direito do trabalho e professora da Universidade de Pernambuco (UPE) e da UNINASSAU, Isabelle Moraes D’angelo, reitera a necessidade de formalizar a divulgação das regras de utilização dos equipamentos.

Além disso, ela afirma que a lei permite, sim, que o empregador dispense o funcionário por mau uso de equipamentos, mas que a demissão por justa causa é um instrumento legal que exige um erro muito grave por parte do funcionário e, nesse caso, só caberia em situações de reincidência. “Para justa causa em demissão, só cabe caso haja um ato muito grave como, por exemplo, atos de improbidade ou se houver repetição da conduta, além da adoção de outras medidas mais leves antes”, explica a doutora. 

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A entrevista de emprego é um momento importante na busca por uma recolocação no mercado de trabalho. Nela, profissionais e empregadores devem avaliar um ao outro para que se possa decidir se o empregado tem o perfil da empresa para a qual está se candidatando. No entanto, não é raro que as corporações cometam abusos ao tentar saber mais detalhes a respeito do comportamento dos candidatos, passando dos limites profissionais e entrando na esfera pessoal, invadindo a vida privada.

Apesar de não haver vínculo empregatício, a fase de seleção, juridicamente chamada de pré-contratual, também conta com leis que protegem empregadores e candidatos, sendo possível haver condenação às empresas que cometam violações de direitos na seleção. Ocorreu punição recentemente com a American Airlines, empresa aérea condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho por usar um polígrafo, equipamento conhecido popularmente como detector de mentiras, durante uma entrevista de emprego, além de realizar perguntas invasivas. O LeiaJá ouviu especialistas e uma profissional do ramo de recrutamento para entender como a busca por informações é conduzida nas seleções de candidatos e quais são os limites legais inseridos nesse contexto. 

Condenação com caráter pedagógico

A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, Renata Nóbrega, quando perguntada se as empresas podem entrar no âmbito da vida pessoal dos candidatos, a resposta foi taxativamente “não”. Ela justificou citando a resolução 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988, que vedam a discriminação de qualquer natureza aos candidatos, além de assegurar-lhes o direito à honra, dignidade, privacidade e silêncio. 

Renata destaca também que os empregadores têm recursos alternativos à invasão da privacidade para assegurar a competência do candidato e proteger seu patrimônio. “Além de solicitar referências a antigos empregadores e realizar entrevistas, os empregadores podem firmar contratos com período de experiência e solicitar reparação caso seja lesado por um empregado”, diz. 

A juíza também reforça que, mesmo sem vínculo empregatício, quem se sentir lesado pode recorrer à justiça para buscar reparação, e que há diferenças de penalização às empresas se a ação for individual ou coletiva. “Se o candidato se sentir lesado ele vai à justiça e em caso de condenação, a empresa pode pagar multa na ação individual. Já na ação coletiva, o impacto é maior em caso de condenação, pois além de uma multa que pode ser aplicada, há um Termo de Ajuste de Conduta para que a empresa se adeque, sob pena de multa e de outras sanções, pois o importante é corrigir o erro para que o meio ambiente do trabalho melhore, dando à condenação um caráter pedagógico”, explica juíza.   

O que não é permitido

A procuradora do Trabalho Melícia Carvalho também afirma que o interesse da empresa em relação às informações sobre os candidatos deve se limitar ao que tiver relação com a função a ser desempenhada e ao que é determinado ou permitido por lei. Ela explica que é indicado solicitar o currículo, documentos, pedir referências sobre o profissional, entrevistar fazendo perguntas em relação às competências, à escolaridade e experiências do candidato. “Mas não é adequado perguntar sobre religião, família, orientação sexual, posicionamento político, pretensões de casamento e filhos”, nem solicitar certidão negativa de órgãos de proteção ao crédito, antecedentes criminais e realizar buscas em redes sociais. A procuradora ainda explica que há casos em que existe um choque entre direitos, e o bom senso e razoabilidade vão determinar naquela circunstância qual deles vai prevalecer. 

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Como reunir provas

Perguntada de que forma os candidatos podem reunir provas e registrar uma denúncia formal, Melícia orienta que em caso de dinâmicas de grupo em que ocorra uma invasão de privacidade ou discriminação, o candidato deve falar com outros candidatos que podem testemunhar no processo. Já em caso de entrevistas individuais e privadas, a procuradora explica que pode ser pedida uma resposta da empresa quanto à razão da não contratação, caso haja suspeita de que o candidato foi recusado para a vaga por algum critério discriminatório. 

“O candidato pode perguntar, por telefone ou e-mail, por que não foi aprovado na seleção. Caso a empresa não responda, é possível fazer o mesmo questionamento pessoalmente, indo à sede da empresa e gravar a resposta, para o caso de necessitar provar a razão da recusa. Por outro lado, se o candidato não conseguir provas, recomenda-se registrar a denúncia, pois em geral ele não foi o único que passou por uma eliminação discriminatória ou teve sua intimidade invadida nestes casos”, explica a procuradora, que também reforça que Ministério Público do Trabalho está apto a receber denúncias de candidatos e trabalhadores. 

Entrevista não é interrogatório

Siedja Luna é coordenadora de recrutamento do Grupo Ser Educacional e explica que o momento da entrevista de emprego deve fluir de forma tranquila e leve, tanto para o candidato quanto para o recrutador. De acordo com ela, a seleção deve “ser uma conversa, ter leveza e deixar a pessoa à vontade, não deve ser um interrogatório”.

Ela também explana que durante o processo de entrevista de emprego, os recrutadores jamais devem fazer perguntas ofensivas ou que possam encabular os candidatos à vaga. "Todas as perguntas devem ser abertas, para que a pessoa se abra evitando discursos prontos, e precisam estar voltadas para questões como a capacidade de comunicação, o comprometimento, a forma de liderança, gestão e a maneira do candidato de lidar com situações de conflito”, pontuou a recrutadora.

Segundo Siedja, durante o processo de seleção, as empresas buscam saber sobre aspectos do comportamento dos candidatos que possam influir no dia a dia de trabalho com o restante da equipe; há maneiras de ter todas as informações necessárias sem invadir a privacidade dos candidatos. “Nós utilizamos dinâmicas de grupo para ver como os candidatos agem em equipe e sua interação nos relacionamentos interpessoais. Também temos testes e as referências de antigos empregadores, além da própria entrevista”, explica ela.

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Em um cenário de crise, o medo de ser demitido aumenta. Com a taxa de desemprego cada vez mais alta, continuar com trabalho tem sido tarefa difícil para muitos brasileiros. Será que o seu posto está ameaçado? O LeiaJá ouviu especialistas e lista 10 sinais que podem indicar que a demissão está próxima. Mas calma, também há dicas de algumas atitudes que podem ajudar a reverter esse quadro.

“O ideal é ficar atento o seu desempenho no trabalho e está sempre agregando ideias e melhorias para a empresa” é o que afirma a consultora de recursos humanos Lúcia Barros. “O profissional precisa está antenado nas suas funções e precisa dar sempre resultados para a empresa”, aconselha a especialista.

Segundo ela, muitas vezes os funcionários nem sabem por que foram demitidos. Mas ao identificar esses sinais é possível reverter à situação ou pelo menos se prevenir e começar a procurar outra oportunidade profissional imediatamente.

Confira os 10 sinais: 

1. Avaliações ruins

Nem sempre uma avaliação ruim é uma demissão. Apesar de ser um dado concreto de que você não está correspondendo às expectativas do seu empregador. No entanto, se elas se tornarem frequentes e você receber muitos feedbacks negativos, seu emprego pode estar em perigo. 

2. Suas responsabilidades diminuíram

Se suas atividades tiveram uma queda de quantidade, fique atento. Certifique-se de que não é a única pessoa que deixou de receber projetos. Pode ser apenas uma questão de pouca demanda, mas também podem estar direcionando seu trabalho para outras pessoas.

3. Chefe na cola

Se o seu chefe tem monitorado cada passo de seu trabalho e pedido relatórios de progresso diários, pode ser o estilo dele. Mas se não for, e você perceber que é um comportamento repentino fique atento. 

4. Trabalho impossível de ser feito

Você precisa ficar atento as atividades que lhe estão sendo postas. A sobrecarga é ainda mais comum neste período de crise que o Brasil enfrenta, com tantos cortes de vagas. No entanto, se os prazos e metas que você precisa atender são claramente inatingíveis e absurdos, isso pode ser proposital. Muitas vezes, o gestor que quer demitir um funcionário precisa de provas de que ele não está dando conta de seu trabalho.

5. Seu chefe lhe chamou para conversar

Parecido com a avaliação negativa, um aviso formal é um claro sinal de que as coisas não vão bem e precisam mudar. Se o seu chefe tiver que repetir várias vezes o mesmo comunicado, você pode estar em maus lençóis.

6. Exclusão

Desconfie se você parou de ser convidado para reuniões importantes de sua equipe. Se você for excluído com frequência de encontros relacionados diretamente ao seu trabalho, pode ser um indicativo de problema.

7. Cortes na empresa

Um dos maiores sinais de que seus dias estão contados é o corte de salário. O corte de orçamento, benefícios e acesso a ferramentas que garantem sua produtividade pode indicar que seu chefe não vê mais retorno no investimento feito em você. 

8. Relação com o chefe

É comum existir alguma tensão no ambiente de trabalho por conta de estresse, prazos apertados etc. Mas atritos constantes são prejudiciais. Tome cuidado se a relação se deteriorar – a situação pode chegar a um ponto insustentável. Ele também pode estar preparando terreno para uma demissão.

9. Perda no acesso de dados importantes

Se seu acesso a dados estiver limitado, a senha do e-mail não funcionar mais – sem que você tenha trocado -, pode ser um sinal de que sua empresa já o considera alguém de fora. Algumas vezes, o desligamento acontece aos poucos.

10. A famosa folga/férias

Muitas vezes o profissional recebe um convite para tirar férias prolongadas. É como se a empresa estivesse “pedindo um tempo” para repensar a relação que existe entre vocês. Ou aproveitando para contratar outra pessoa e quando você voltar dar uma desculpa.

Desemprego

Um estudo comparativo feito pelo banco Credit Suisse revelou que o Brasil está entre os recordistas global do chamado desemprego ampliado, que é à soma entre os desempregados efetivos, quem faz bico por falta de opção e trabalha menos do que poderia ou desistiu de procurar trabalho. De acordo com o levantamento, perto de 23 milhões de pessoas estariam desempregadas ou subutilizadas. 

Edvaldo Santos, 26 anos, acabou de ser demitido. E após passar 1 ano e 8 meses empresa como Gestor de Monitoramento conta que no fim do ano passado a empresa que trabalhava fez alguns cortes. “Quando se fala de orçamento, os cortes nas empresas são os primeiros a ser mexidos e após ouvir que haveria algumas demissões, eu me preparei e fui atrás de outras oportunidades. Até então, ninguém sabia quem ia sair”, comenta.

Carlos Santos, 22 anos, também está entre o quantitativo de brasileiros desempregados e conseguiu perceber um dos sinais antes mesmo de ser demitido. E diz “Meu chefe mudou de repente, já não falava mais comigo e me evitava. Fui demitido no meio do expediente enquanto trabalhava”. 

Como reverter à demissão?

No começo dos sinais, ainda é possível reverter à situação e aproveitar essa oportunidade para se desenvolver melhor e se superar. De acordo com Vanci Magalhães, diretora da JBV Soluções em RH, existe sim um momento de reversão, mas é quando você começa a perceber os sinais, não no final. 

“Quando o funcionário percebe esse alerta, chega a hora de fazer uma autoanálise. O profissional tem que começar a fazer uma autocrítica do seu trabalho analisando todos esses sinais e tentar melhorar, vendo o que precisa de mudança. Numa boa empresa, uma empresa séria, nenhum funcionário é demitido sem um alerta. Aquele sinal amarelo”, explica a consultora.

Além de trabalhar há 22 anos na área, Vanci também é psicóloga e diz que já orientou várias pessoas neste sentido de reverter a demissão e algumas nem sempre aceitam realizar uma auto crítica. “Muitos profissionais acham que não há muita necessidade dessa reciclagem, não há necessidade de se aperfeiçoar. Realmente seria muito bom que os colaboradores abrissem os olhos para uma autoanálise. Isso reverteria muitos casos de demissões”.   

A especialista conta que já esteve envolvida em uma reversão. “Uma colega de profissão soube que seria substituída na empresa que ela trabalhava. Então, resolvi conversar com ela acerca desta autoanálise. Diante de nossa conversa ela reverteu o quadro de tal forma que foi até promovida”, revela.

Que característica(s) de personalidade pode ser associada ao bom desempenho?

Esta é a 6ª verdade apresentada por Robbins (2005), ainda dentro do tema da contratação de pessoas. Se for contratar alguém com base nos traços de personalidade, que características deveriam ser consideradas?

Existem pesquisas que apontam algumas dimensões para explicar as variações na personalidade humana, uma delas, apresenta cinco fatores, são eles: 1) Extroversão – aberto, sociável; 2) Cordialidade – cooperante, confiável; 3) Integridade – responsável, organizado; 4) Estabilidade emocional – calmo, com autoconfiança; 5) Abertura à experiência – criativo, curioso.

Outros estudos também foram realizados para perceber se há relação entre estas cinco dimensões apresentadas e o desempenho nas funções. Como resultado, existe sim uma correlação apenas na dimensão da integridade.

A integridade é, portanto, uma característica da personalidade que indica bons desempenhos nas tarefas de trabalhadores especializados semi-qualificados, ou seja, aqueles que possuem um alto nível de integridade, segundo Robbins (2005), são pessoas responsáveis, fiáveis, cuidadosas, sistemáticas, capazes de planejar, organizadas, trabalhadoras, persistentes e orientadas para os objetivos.  Assim, caso procure no candidato apenas uma característica de personalidade associada ao bom desempenho,  deverá contratar alguém que obtenha boas pontuações na integridade, aconselha Robbins (2005). Ser íntegro, é ser inteiro, coerente, consistente, ético (para mais sobre este assunto, ver artigo sobre integridade aplicado aos gestores de pessoas).

Que característica(s) de personalidade devo priorizar ou evitar na contratação?

Além da integridade, as demais características citadas acima são relevantes para tarefas específicas, como por exemplo, a extroversão. Alguns estudos apontam esta característica como um bom indicador de desempenho para as áreas de gestão e de vendas, pois são áreas que envolvem um nível elevado de interação social, o que torna a extroversão fundamental para um bom desempenho.

Já, a estabilidade emocional, de uma forma geral, não está relacionada ao desempenho, apenas aqueles que possuem um alto índice de estabilidade emocional é que conseguem manter seus postos de trabalhos.  Roobins (2015, p. 29) afirma que “pessoas que tenham uma baixa estabilidade emocional não tendem a ser a primeira opção para contratar, ou, quando são, não ficam, habitualmente, muito tempo em funções.

Um Convite para Reflexão sobre a Integridade

Uma cena de um filme que muito me marcou e que relaciona-se com esta questão da integridade, chama-se Kate & Leopold. Este é um filme americano de 2001, uma comédia romântica que conta a história de um duque que viaja no tempo da Nova York de 1876 para o presente e se apaixona por uma mulher deste tempo.

Observe a cena que Leopold recusa fazer a propaganda da Margarina. Que lição ele deu a Kate? Assista e reflita sobre o que é ser íntegro.

*Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

Nas entrevistas de emprego, após a fase das perguntas ao candidato, como você (gestor ou RH) tem descrito a função e a empresa? Tem focado apenas nos aspectos positivos, projetos interessantes, oportunidades de carreira, bom clima organizacional, excelentes benefícios e outros afins?

Na segunda “verdade” sobre contratações de pessoal, o autor do livro “O Segredo na Gestão de Pessoas”, Stephen P. Robbins, destaca um grande erro cometido pelos gestores: o de enfatizarem apenas o lado positivo da empresa e das funções, mesmo tendo consciência das desvantagens do trabalho e dos pontos fracos da empresa.  Evitam falar dessas questões para não desencorajar o bom candidato, mas o que na verdade faz é abrir espaço para possiveis desapontamentos e repentinas saídas de bons talentos recém-adquiridos pela empresa. Ou seja, todo investimento de tempo e de recursos em entrevistas e testes são literalmente perdidos quando o novo colaborador pede para sair, por ter se deparado com uma realidade que desconhecia por completo.

O que fazer para evitar esta experiência?

Fazer “antevisões realistas sobre a função” é a orientação de Robbins para evitar criar falsas expectativas nos candidatos. O gestor, no momento da entrevista, deve fornecer ao candidato todas as informações importantes sobre a função e a empresa, quer sejam favoráveis ou desfavoráveis.  Sabemos que não existe função ou empresa perfeita, sendo assim, a franqueza, sobre os aspectos negativos das mesmas, são fundamentais para preparar o candidato para toda e qualquer situação, desde o princípio da seleção.

O candidato, por exemplo, que se sentir insatisfeito com as informações “negativas” (ou “realistas”) recebidas, poderá desistir desde cedo do processo seletivo e não terá expectativas irreais sobre o trabalho e a empresa. Além disso, se o recém-contratado não for preparado para essa realidade, ao se depararem com os aspectos negativos da sua função, se sentirão enganados, iludidos e até mesmo manipulados, e consequentemente desmotivados e descomprometidos com a organização. “Uma antevisão realista da função equilibra os aspectos positivos com os negativos” (Robbins, 2008:13).

Alguns Exemplos

Quando o gestor ou o profissional de RH entrevista o candidato pode, por exemplo, revelar que existe uma limitação de oportunidade para conversar com seus colegas durante as horas de trabalho ou ainda, que sua carga de trabalho em horas de maior fluxo criam situações de stress. Segundo Robbins, uma diretora executiva da Telecom Technologies defende esta ideia de fazer antevisões realistas. Afirma que, propositadamente,  ela apresenta um cenário não tão bonito para assustar os candidatos no momento da entrevista, como por exemplo, informar que será preciso que o funcionário trabalhe muitas vezes entre 10 a 12 horas por dia. Alguns, de fato, não querem enfrentar esta realidade, mas os que decidem ficar estarão dispostos a fazer o que for preciso para realizar bem o seu trabalho.

Assim, os candidatos que recebem antevisões realistas da empresa e das funções possuem expectativas mais realistas e poderão desempenhar suas tarefas bem mais preparados para lidar com as situações adversas, pressões, dentre outros componentes frustantes que envolve o trabalho. Portanto, ao entrevistar um candidato, se apresentar apenas os aspectos positivos de uma função, certamente poderá conquistá-lo para sua empresa, mas por outro lado, não conseguirá mantê-lo por muito tempo, quando ele começar a perceber que “nem tudo são flores”… Pense nisso!

“A melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.”

Robert Half

*Este artigo é baseado na obra de Stephen P. Robbins: O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

A Federação dos Empregados no Comércio e Bens e de Serviços do Norte e Nordeste (Feconeste) realizará, na próxima sexta-feira (5), um seminário gratuito voltado para profissionais de recursos humanos, além de sindicalistas e contadores. A ideia do evento é discutir temas como terceirização, mediação e cumprimento da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).

Marcado para iniciar às 8h, o seminário será realizado na Faculdade de Integração do Sertão (FIS), localizado na Rua João Luiz de Melo, 2110, no bairro Tancredo Neves, em Serra Talhada, Sertão de Pernambuco. As inscrições podem ser feitas pelos telefones (87) 3822-6677 ou 98841-1304, bem como pelo e-mail sindeca@ig.com.br. Pelos mesmos contatos é possível obter mais informações sobre o seminário. 

Com o início de mais um ano várias pessoas tem o desejo de mudar ou procurar um novo emprego. Antes da seleção ou da maneira como o profissional deve se portar um cuidado deve ser tomando. O currículo é parte essencial e decisiva para que o candidato se destaque e ganhe a atenção da empresa em que deseja trabalhar.

Quem nunca ficou em dúvida na hora de elaborar um currículo? Com a concorrência acirrada para encontrar um bom emprego, um currículo bem montado é o diferencial que poderá despertar o interesse e ser um convite para que o interessado o chame para participar de um processo de seleção.

Dúvidas de como estruturar um currículo são frequentes para os futuros profissionais e os que já estão dento do mercado de trabalho. Para isso, a diretora da Lucre Recursos Humanos, Lúcia Barros nos explica como um currículo deve ser feito e o perfil mais comum que as empresas desejam contratar.

“Cada profissional deve ter cuidado na hora de montar um currículo. Sempre é importante colocar as informações necessárias como, por exemplo, quanto tempo ficou em cada empresa, suas qualificações, é bacana colocar pelo menos o bairro onde mora porque a empresa vai querer saber a proximidade entre o candidato e sua sede”, afirma.

A Lucre RH é uma empresa de recrutamento, seleção, recolocação profissional e consultorias. Lúcia declara que muitas empresas prestam bastante atenção no tipo de currículo enviado. “Nós recebemos muitas empresas que buscam diferentes perfis de funcionários. Então fazemos para estas empresas um recrutamento onde iremos analisar tanto os currículos quanto maneira de como o candidato irá se portar na hora da entrevista”, revela.

Na entrevista abaixo, você terá acesso um passo-a-passo de como elaborar um currículo e os erros que devem ser evitados:

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Quais as diferenças entre o currículo vitae e o lattes?

A diferença de um Curriculum Lattes para um Curriculum Vitae é que, geralmente, o Lattes inclue mais detalhes e seja um pouco mais longo. Esse tipo de currículo foi elaborado pela plataforma Latter, do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Plataforma essa que realiza a interação entre dados curriculares, instituições e grupos de pesquisa.

Currículo profissional (Vitae) sempre deve ter dados para contato, experiências profissionais do candidato, formação acadêmica, cursos realizados, podendo ser de línguas, informática, programas de computador, entre outros. Esse tipo de currículo é ideal para profissionais que desejam encontrar um emprego, independente da quantidade de experiência. Esse documento serve como uma boa apresentação à empresa.

O Lattes é um currículo cheio de detalhes podendo chegar até sete páginas, já que é ideal para profissionais na área de pesquisa. Diferente do Vitae, o Lattes é feito a partir do CPF do pesquisador, podendo ser atualizado quando necessário. Além disso ele é muito utilizado por quem busca vagas na área acadêmica, como estágios e bolsas de pesquisa.